Lijst Werk Capabilities (LWC)

De vragenlijst kan op twee manieren gescoord worden: op capabilities en op discrepanties. Afhankelijk van de vraag en van het niveau waarop men de vragenlijst toepast kan een keuze gemaakt worden.

Capability scoring maakt het mogelijk om een oordeel te geven over en eventueel vergelijkingen te maken tussen personen of groepen op de mate waarin zij waarden kunnen realiseren en welke factoren daarbij bevorderend of belemmerend werken. Het brengt daarmee de ‘duurzame inzetbaarheid’ in kaart en kan – preventieve – aanwijzingen geven om die te bevorderen. De totale capability set loopt van een minimale score 0 tot een maximale score 7. Hoe hoger de score, hoe groter de capability set voor werk en hoe hoger de duurzame inzetbaarheid.

Discrepantie scoring signaleert vooral belemmeringen in de realisatie van specifieke werkwaarden. Het legt daarmee de vinger op zaken die in het hier en nu mis gaan en kan daarmee ondersteunen in een probleemoriëntatie met in het verlengde een probleemoplossing. Het biedt daarmee goede aanknopingspunten voor het interpreteren van de ‘actuele inzetbaarheid’ van de werkende. De discrepantie-som-score is gedefinieerd als het aantal discrepanties op de zeven werkwaarden en loopt ook van een minimale score 0 tot een maximale score 7. Bij een score van 4 of hoger kunnen mensen als ‘at-risk’ worden beschouwd voor een verminderde inzetbaarheid.

Op basis van literatuurstudies en de interviews, heeft een expertpanel de uiteindelijke inhoud en de structuur van de vragenlijst bepaald. Onderzoek heeft uitgewezen dat de uitkomsten van de Capability Set voor werk samenhangen met ervaren gezondheid, functioneren in werk, werkvermogen, ziekteverzuim en andere indicatoren voor duurzame inzetbaarheid. De vragenlijst richt zich daarmee niet op gezondheid in de smalle zin van het woord en is ook breder dan economische indicatoren zoals (verzuim)kosten en -baten en effectiviteit. Aan de hand van de werk-capability set kunnen mogelijke risicovolle werksituaties voorkomen worden door bij werkaanpassingen de werkwaarden van de werkende mede als uitgangspositie te nemen.